A due diligence de M&A de RH é um dos principais contribuintes durante as três fases de uma fusão, ou seja, due diligence, os primeiros 100 dias do processo de M&A e a parte restante da fusão até a conclusão.
Os Recursos Humanos evoluíram profissionalmente nos últimos 20 a 25 anos, de uma função administrativa e burocrática para um parceiro estratégico dos negócios.
O papel estratégico do RH é mais óbvio em tempos de mudança organizacional, e principalmente durante fusões e a due diligence de RH:
“Estima-se que 70% a 90% de todas as fusões e aquisições falham em atingir seus objetivos estratégicos e financeiros previstos. Essa taxa de falha é frequentemente atribuída a vários fatores relacionados ao RH, como culturas incompatíveis, estilos de gerenciamento, falta de motivação, perda de talentos-chave, falta de comunicação, confiança diminuída e incerteza quanto às metas de longo prazo. (SHRM, “Gerenciamento de recursos humanos em fusões e aquisições”, 19 de julho de 2016)
Durante as fusões e aquisições, a função de RH não é apenas fornecer soluções de pessoal operacional, mas também é convidado a contribuir para os processos de negócios, jurídicos, técnicos / tecnológicos, de custos e de integração de capital humano.
O processo de M&A no RH é dividido em sete etapas e oferece estrutura para garantir a consistência organizacional, quando implementado com sabedoria e diligência.
As 7 etapas são:
1. Identifique problemas de RH que afetam o custo
Pesquisar passivos de custo potencial ocultos. Saiba qual é o custo da mudança relacionado ao funcionário. Veja o custo de alinhar recompensas.
2. Verifique se você tem as pessoas certas
Identifique as posições principais: a) Identificar posições em reestruturação.
b) Gerenciar retenção.
c) Ter um plano de proteção do emprego para "critical positions" e "critical talents" .
3. Mantenha o gerenciamento focado nas coisas certas
Comunicar de forma clara e regular com todas as partes interessadas. Na empresa cliente desenvolvemos um podcast interno, para manter os colaboradores informados das discussões dos temas relevantes a fusão e que impactariam na empresa.
Verifique se o gerenciamento está alinhado com o objetivo comum. A retenção e atração de talentos tornam-se uma prioridade.
4. Conduza os comportamentos certos através dos negócios
a) Comunicar estratégia, princípios e valores de fusão.
b) Garantir habilidades, competências e treinamento para a nova organização.
c) Criar novas políticas com o envolvimento dos funcionários em mente
5. Gerenciar custos e riscos dos funcionários
Considerar custos associados à reorganização, reestruturação e redundância. Revise os termos e condições contratuais dos atuais funcionários.
6. Instale e entregue consistentemente seu programa de Gerenciamento de Mudanças.
7. Entregue RH operacional durante a integração
a) Identifique os serviços de RH essenciais para fornecer soluções para pessoas pós-fusão.
b) Escolha o melhor dos sistemas de informação de RH disponíveis ou busque um novo, mais adequado ao novo momento.
c) Criar e manter relações positivas e cooperação com todos os stakeholders importantes para o negócio.
d) Mantenha o RH alinhado às necessidades da empresa.
As fusões e aquisições são difíceis e dolorosas. A due diligence de M&A de RH é a chave para um processo de fusão eficaz. As 7 etapas convergem em um roteiro para profissionais de RH que lidam com fusões e aquisições.
Quer conhecer mais sobre este processo, entre em contato conosco.