Durante muito tempo, as pessoas reconheceram a necessidade de desenvolver líderes para suas organizações e, à medida que as organizações se tornaram maiores e mais complexas, essa necessidade aumentou. Os líderes seniores são posições importantes em qualquer organização. Então, o que acontece quando eles partem? No meio da integração e do estabelecimento de metas, cabe ao RH pensar no que pode acontecer se um líder decidir buscar novos desafios fora da organizaçao. Sem o planejamento correto, a sucessão pode ser um processo desafiador e difícil. Reuni uma série de perguntas e respostas que são comuns nas minhas consultorias.
O que é um plano de sucessão e por que é importante?
O desenvolvimento de um pipeline de liderança começa com a identificação e o desenvolvimento de talentos, expondo indivíduos de alto potencial a uma variedade de oportunidades e experiências de desenvolvimento. Isso leva a um conhecimento mais amplo e holístico do negócio e de seu funcionamento interno.
Simplificando, esse processo é realizado para garantir que importantes posições de liderança nas funções mais importantes possam ser preenchidas com muita facilidade pelos candidatos internos.
Embora alguns considerem o planejamento de sucessão uma maneira de mitigar riscos em caso de eventos adversos, eu o vejo como um componente crítico de uma estratégia abrangente de talentos que se concentra na construção de um pipeline de talentos dentro da organização. Para funções de níveis hierárquicos mais altos é fundamental envolver o CEO e a equipe de liderança na análise de possíveis candidatos.
Pense fora da caixa ao criar um plano de sucessão e verifique se você tem uma lista de diversos candidatos ( a diversidade de candidatos, pode traçar rumos diferentes para a empresa). Um plano robusto pode facilitar o processo de identificação de indivíduos que estão prontos para assumir o papel imediatamente - e outros que ainda precisam se desenvolver dentro de alguns anos.
O sucessor deve ser interno ou externo?
Talvez você esteja se perguntando neste momento por que um pipeline de liderança é importante para você. E daí se você não tem alguém que pode assumir? Você pode simplesmente contratar alguém, certo? Errado. Certamente, há momentos em que a contratação de novos talentos é vantajosa e necessária. No entanto, geralmente é menos eficiente contratar, integrar e treinar um novo gerente ou líder do que ter um plano para desenvolver sua equipe a longo prazo. Por exemplo, substituir uma posição remunerada de nível intermediário pode custar à sua empresa 20% do salário anual dessa pessoa.
O custo dos estudos de substituição de capital humano vai além, indicando um aumento acentuado quando você precisa substituir uma posição de nível executivo e altamente qualificada. Esses custos incluem várias áreas além do custo do recrutamento. Você também precisa considerar treinamento e integração, taxas de engajamento diminuídas e moral reduzida dos que ficaram para trás e o custo da perda de produtividade.
Promover os funcionários internamente é uma ótima prática.
Como eu sempre digo, "a promoção é o reconhecimento de que a pessoa ja realiza aquela função", logo isso traz um impacto muito positivo para a cultura da empresa. No entanto, se você achar que não há candidatos internos que possuam as habilidades e a experiência necessárias para assumir o cargo, pode ser necessário procurar externamente. Passar pelo processo de planejamento de sucessão também permite identificar lacunas no talento de sua equipe, para que você possa trabalhar proativamente para preenchê-los enquanto o titular ainda estiver no cargo.
Se for necessário um processo de seleção mais longo, quem deve preencher temporariamente?
Se você não possui um plano de sucessão e um líder pede demissão inesperadamente, não se apresse em preencher essa posição com a primeira pessoa "na fila". Minha recomendação é que se realize uma avaliação crítica dos atributos necessários para o sucesso nessa função para que você RH pode desenvolver uma imagem holística do sucessor ideal para a função, pensando no presente e no futuro das necessidades da organização.
Se não houver um candidato interno pronto para avançar, e não for uma função que você possa deixar em aberto por um período de tempo, poderá nomear um sucessor interno interino. Certifique-se de que haja um entendimento claro de ambos os lados de que esse indivíduo desempenhará as funções por um breve período enquanto procura o sucessor permanente.
Como os programas de aprendizado e desenvolvimento ou orientação podem preparar os funcionários para assumirem papéis de liderança?
Concentrar seus esforços no desenvolvimento e orientação de sua equipe para construir um forte pipeline de liderança paga dividendos pelos resultados da sua empresa. As empresas que investem em programas de desenvolvimento e orientação de liderança desfrutam de taxas mais altas de envolvimento e retenção de funcionários. Eles estão melhor posicionados para alavancar mudanças nas condições de mercado e têm uma posição de mercado muito mais forte no geral.
O foco no desenvolvimento também precisa ser direcionado às habilidades que a organização sabe que precisará no futuro. Para fazer isso de forma eficaz, os líderes em potencial devem passar por uma abordagem mista de seu aprendizado. Isso pode consistir em uma mistura de aprendizado baseado na Web e em sala de aula, idealmente, tendo acesso a suporte online e offline como e quando necessário e talvez o mais importante, aprendizado "no trabalho", em que os líderes em potencial estão expostos a diferentes áreas da empresa.
Desenvolver com profundidade o pipeline de liderança não acontece da noite para o dia. É um processo que você precisa mapear e identificar o que significa liderança para sua organização. Os programas práticos de liderança focados no desenvolvimento e crescimento de seu pessoal não apenas fortalecerão seu pipeline, mas também melhorarão a retenção, a motivação e a produtividade - gerando um ROI muito maior para seus resultados do que qualquer outro investimento de capital em seu portfólio.
Conheça a MF Consultoria de RH: www.mf-consultoria.com e vamos juntos trabalhar o pipeline de talentos da sua organizaçao.
Comments