A primeira interação entre o candidato e a organização define o tom e como sera toda a experiência do funcionário. Vários fatores contribuem para o processo de atração, contratação e integração de talentos, mas as organizações com RH ágil desfrutam de uma vantagem distinta sobre aquelas que permanecem no modelo tradicional.
Construa sua persona, a persona nesse caso é a do seu candidato. Através de entrevistas, formulários, pesquisas e processos imersivos você pode desenhar exatamente quem são as pessoas que sua empresa deve mirar nos programas de estágio, trainee, vagas por setor, por nível, etc. Com o resultado desse exercício seu time de RH terá clareza de quem é o público correto em cada vaga aberta. Isso fará com que o tom de voz seja escrito de forma mais adequada, as etapas sejam escolhidas de forma mais assertiva e a divulgação alcance as pessoas certas.
Deixe de lado o conjunto padrão de regras e protocolos, os recrutadores devem estar atentos a como se conectarem a talentos inovadores, mesmo antes que as necessidades surjam na empresa. Busque entender onde os "talentos" se encontram (Hubs, meetups, eventos, feiras, etc), se conecte a eles e desenvolva formas de manter um relacionamento com os mesmos.
O ' ajuste certo ' não implica apenas o 'conjunto certo de habilidades'; também incorpora cultura, atitude e valores.
Não se esqueça, diversidade traz resultados. “Pessoas com diferentes origens têm perspectivas diferentes sobre o mesmo problema, e isso é muito importante para obter a melhor solução para o cliente.”
Simplifique o processo de feedback pós-entrevista para garantir que os candidatos recebam feedbacks em intervalos regulares.
Mantenha um diálogo contínuo durantes as interações com os candidatos para obter feedback no inicio, durante e após a integração. Nunca sera cedo para coletar as opiniões que podem transformar o processo em experiências melhores para os candidatos e melhorar a atratividade.
Um diferencial do recrutamento ágil é não ter que esperar até o final do processo para obter feedbacks. Tanto do ponto de vista gestor da vaga e RH, como RH para com o candidato. Portanto, apresentar perfis / currículos de candidatos aos gerentes de contratação e obter feedback deve ser feito com mais frequência. Isso significa que, se você estiver apresentando candidatos fora do objetivo, ou ate mesmo, caso o gestor decida alterar o perfil durante o processo, poderá redirecionar o foco e a pesquisa de candidatos antes de desperdiçar seu tempo e o tempo do candidato (pense em como a experiência negativa do candidato afeta a marca do seu empregador ).
Co-criação colaborativa. Convide periodicamente os recém contratados, gerentes de contratação de diferentes áreas para uma reunião, é o momento em que o RH poderá ouvir as percepções gerais dos novos funcionários e entender o que eles valorizaram mais e menos no processo seletivo. É uma sessão muito rica para gerar ideias e otimizar os processos.
Naturalmente, mais contato, comunicação constante e pontos de contato regulares significam melhor colaboração entre recrutadores e gerentes, bem como entre recrutadores e colaboradores.
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